Meist wird vorausgesetzt, dass Kursteilnehmer/innen über fundierte Erfahrung im Bereich der Personalentwicklung (PE) und Personalführung verfügen und einen Hochschulabschluss bzw. einen vergleichbaren Abschluss vorweisen können. Häufig ist es jedoch möglich, auch „sur Dossier“ zum Zertifikatslehrgang CAS Personalentwicklung zugelassen zu werden, sofern man nicht über die entsprechende schulische Vorbildung verfügt. Dies sollten Sie im Einzelfall jedoch immer mit der entsprechenden Hochschule abklären, da dies von Lehrgang zu Lehrgang variieren kann.

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CAS-Zertifikatslehrgänge an Hochschulen und Fachhochschulen haben meist eine Dauer von 1 Semester, sie können jedoch auch ab und an etwas länger dauern.

Ein MAS in der Personal- und Organisationsentwicklung, dem Human Capital Management oder dem Human Resources Management umfasst eine Zeitspanne von 3 bis 10 Semestern, je nachdem mit welcher Intensität die Teilnehmer lernen möchten.

Die Berufsprüfung zum HR-Fachmann mit eidgenössischem Fachausweis bzw. zur HR-Fachfrau mit eidgenössischem Fachausweis dauert berufsbegleitend 2 bis 3 Semester, ein Lehrgang zur Höheren Fachprüfung zum/zur dipl. Leiter/in Human Resources hat eine Dauer von etwa 3 Semester berufsbegleitend und ein Nachdiplomstudium an einer Höheren Fachschule zum/zur dipl. Personalleiter/in NDS HF berufsbegleitend 2 Semester.

Andere Zertifikatslehrgänge, wie beispielsweise zum Personalassistenten oder zur Personalassistentin bzw. Sachbearbeiter/in Personal erstrecken sich häufig über 4 bis 6 Monate, manchmal auch bis zu einem Jahr.

Da die Dauer der einzelnen Lehrgänge und Kurse in der Personalentwicklung sehr stark variiert, sollte bei Interesse für eine Weiterbildung die genauen Details immer direkt bei den entsprechenden Schulen und Hochschulen erfragt werden.

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Erfolgreiche Personalpolitik beginnt bereits bei der Personalselektion, geht über die Personalbeurteilung und reicht bis zur Personalentwicklung. Denn nur wenn die persönlichen und fachlichen Kompetenzen der Mitarbeiter auch mit den Stellenanforderungen übereinstimmen, ist ein gewinnbringendes Arbeiten möglich. Ein auch noch so qualifizierter Mitarbeiter an der falschen Stelle führt unweigerlich früher oder später zum Verlassen des Unternehmers, was mitunter schwerwiegende Folgen, auch in finanzieller Hinsicht, haben kann.

Der richtigen Stellenbesetzung ist also immer die gebührende Wichtigkeit einzuräumen. Die Bedeutung des menschlichen Kapitals wurde als solches in den letzten Jahrzehnten immer wichtiger, was sich auch in der Personalentwicklung zeigt. Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und sie ihren Qualifikationen und Bedürfnissen entsprechend weiterzubilden und einzusetzen ist Ziel der Personal-Entwicklung.

Je nach Weiterbildung kann die Zielgruppe der einzelnen Lehrgänge variieren. Die Berufsprüfung zur HR-Fachfrau bzw. zum HR-Fachmann mit eidg. Fachausweis mit der Fachrichtung HR-Beratung oder HR-Management richtet sich beispielsweise an Personalassistenten/-innen, an Mitarbeiter, die für die Aus- und Weiterbildung verantwortlich sind, für die Entlohnung, die Betreuung und Entwicklung, die Administration, das Arbeitsvertragsrecht, die Personalwerbung, Personalselektion und Personalanstellung oder das betriebliche Sozialwesen.

Anders sieht dies beispielsweise bei einem CAS Zertifikatslehrgang im Bereich der Personalentwicklung aus. Solche Lehrgänge richten sich beispielsweise an HR-Leiter/innen, Personalberater/innen, Ausbildungsleiter/innen, Personalleiter/innen, Human-Resources-Verantwortliche, Personalentwicklungsverantwortliche, Unternehmensbertare/innen, Spezialisten und Spezialistinnen in der Personalauswahl, Executive Search Berater und Outplacement Berater.

Es gibt auch Lehrgänge in der Mitarbeiterentwicklung, die sich an Trainer/innen oder Teambetreuer/innen im Sport richten, a Projektmanager/innen, Projektleiter/innen, Mentaltrainer/innen, Bildungsfachpersonen, Verbandsleiter/innen, Kursleitende oder Supervisoren und -visorinnen.

Lehrgänge in der Personalentwicklung können ganz verschiedene Schwerpunkte setzen. Neben einer Einführung in das Thema und die Testdiagnostik werden Analysen zum Arbeitsplatz, Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle thematisiert, jedoch meist vor allem Verfahren und Instrumente der Personaldiagnostik thematisiert. Diese umfassen Interviewtechniken und Auswahlgespräche, Arbeitsproben, Verhaltensbeobachtungen, Bewerbungsunterlagenanalyse, Postkorbübungen, Berichtsverfassung, Fähigkeitsteste und Leistungstests, Motivationstests, Einstellungstests, Interessentests, Berufsbezogene Persönlichkeitstests, Assessment Center, Development Center und Simulationsübungen.